Was ist das DISG Modell (im geschäftlichen Kontext)?
Was ist das DISG-Modell?
DISG ist weltweit und auch in Europa das am meisten in Unternehmen eingesetzte Persönlichkeitsmodell. Im Englischen findest du statt DISG das entsprechende Akronym DISC.
Wusstest du
… dass das DISG-Modell bereits von über 50 Millionen Menschen genutzt worden ist?
Das DISG-Modell ist kein Persönlichkeitstest, der zeitlich stabile Eigenschaften aufdeckt. Es ist jedoch
- die wissenschaftliche Grundlage für einen Fragebogen,
- der Menschen hilft, ein Persönlichkeitsprofil,
- genauer gesagt ein Profil über eigenen Verhaltenspräferenzen zu erhalten.
Wer einen solches Profil (oft vereinfacht „DISG-Test“) ausfüllt, erfährt auch, zu welchem Persönlichkeitstyp er oder sie am ehesten tendiert.
Was sind die 4 Persönlichkeitstypen beim DISG Modell?
Jedes DISG-Profil beinhaltet vier Persönlichkeitstypen, die jeweils vier Verhaltensstile in ihrer deutlichsten Ausprägung repräsentieren. Du kannst diese vier Verhaltensstile auch als Grundverhaltenstendenzen bezeichnen. Diese sind:
- Dominant (mit D abgekürzt)
- Initiativ (mit I abgekürzt)
- Stetig (mit S abgekürzt)
- Gewissenhaft (mit G abgekürzt)
Ein DISG-Profil zeigt dir in einer 2-dimensionalen Grafik auf, wie sehr du genau einem dieser Verhaltensstile entsprichst oder ob du dich zum Beispiel zwischen zwei oder mehreren Stilen befindest. Je nach DISG-Anbieter werden diesen Stilen vier verschiedenen Grundfarben zugeordnet.
Wusstest du
… dass es Menschen oft irritiert, wenn du ihnen eine DISG-Farbe zuordnest oder sie z. B. als „Stetigen“ oder „Dominanten“ bezeichnest? Niemand mag in eine Schublade gesteckt werden.
Die Wissenschaft hat inzwischen gezeigt, dass sich jeder Mensch verhalten kann, wie er will. Die DISG-Typen bzw. -Profile zeigen jedoch auf, zu welcher Art von Verhalten du in den meisten Situationen tendierst und welche Konsequenzen dies beruflich und privat mit sich bringen kann.
Was bringt das DISG-Modell Unternehmen?
DISG unterstützt Firmen zum Beispiel dabei, die Führungsqualität im Management zu verbessern und die Zusammenarbeit in Teams oder Projektgruppen zu stärken.
Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass sich der Einsatz von DISG insbesondere in den folgenden Bereichen für moderne Organisationen lohnt:
1) Bereich Kunden, Vertrieb und Service
- Verkäufer und Service-Mitarbeiter lernen durch das DISG-Modell, sich selbst und ihr Gegenüber besser zu verstehen. Auch wenn es manchmal erzählt wird: DISG ist nicht geeignet, um Menschen im Vertrieb zu manipulieren.
- Im Marketing und in der gesamten Kundenkommunikation hilft das DISG-Modell, unsere Motive (Dinge, die uns antreiben) zu verstehen und Kunden das anzubieten, was ihnen wirklich wichtig ist.
DISG unterstützt Firmen zum Beispiel dabei, die Führungsqualität im Management zu verbessern und die Zusammenarbeit in Teams oder Projektgruppen zu stärken.
Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass sich der Einsatz von DISG insbesondere in den folgenden Bereichen für moderne Organisationen lohnt:
1) Bereich Kunden, Vertrieb und Service
- Verkäufer und Service-Mitarbeiter können durch das DISG-Modell lernen, sich selbst und ihr Gegenüber besser zu verstehen. Auch wenn es manchmal erzählt wird: DISG ist nicht geeignet, um Menschen im Vertrieb zu manipulieren.
- Im Marketing und in der gesamten Kundenkommunikation hilft das DISG-Modell, unsere Motive (Dinge, die uns antreiben) zu verstehen und Kunden das anzubieten, was ihnen wirklich wichtig ist.
2) Interne Zusammenarbeit sowie Führung & Leadership
- Das DISG-Modell hilft Teams unter anderem, unnötige Reibungen zu reduzieren, die Rollen im Team zu klären und produktiv zusammenzuarbeiten.
- DISG ermöglicht hervorragend die Reflexion der eigenen Führungsarbeit, bei angehenden Führungskräften und bei erfahrenen Managern
- Das DISG-Modell erleichtert es Managern, ihre Führungsaufgaben zu meistern, auf menschliche Art zu fördern und Leistung angemessen einzufordern
- Auch wer im Unternehmen coacht, verhandelt, Konflikte moderiert, delegiert oder Menschen motivieren möchte profitiert vom Wissen über das DISG-Modell.
3) Geschäftsführung (Top-Management)
Inhaber oder Geschäftsführer:innen profitieren dann vom DISG Modell, wenn es zum Beispiel darum geht
- Das Vertrauen innerhalb der Geschäftsleitung zu stärken (oder wiederherzustellen)
- Immer wieder auftretende Irritationen in der Kommunikation endlich auszuräumen
- Untereinander Klarheit über das Warum (Unternehmenszukunft) oder das konkrete Wie der Zusammenarbeit und Prozesse zu erlangen.
Wird DISG in der Mitarbeiterauswahl eingesetzt?
Ja, sollte es aber nicht. Wir finden den Einsatz von DISG in diesem Bereich unethisch. DISG kann außerdem nicht leisten, was die jeweiligen Anbieter versprechen. Es ist für die Auswahl von Personal ungeeignet.
Glücklicherweise werden die Mitarbeiter in immer mehr HR-Abteilungen immer aufgeklärter: Der Einsatz als Recruiting-Tool geht jüngster Zeit offensichtlich wieder zurück.
Ist das DISG-Modell wissenschaftlich anerkannt?
Wie bei jedem psychologischen Modell gibt es Kritiker, die für das DISG-Modell bestimmte wissenschaftliche Kriterien als nicht erfüllt ansehen.
Die Konstruktion und Validierung für DISG wurde jedoch schon im Jahr 2015 von Scullard & Baum auf über 240 Seiten in einer wissenschaftlichen Abhandlung publiziert. Die Quelle lautet: Everything DiSC Manual, Scullard, M und Baum D.; Minneapolis 2015 (Verlag John Wiley & Sons) ISBN: 978-1-119-08067-1
- Unsere Erfahrung über die Jahre hat gezeigt, dass viele Psychologen DISG nicht geeignet für Auswahlzwecke halten. Das sehen wir genauso!
- Ist das DISG Modell veraltet? Viele, die dies behaupten sprechen über die Version von DISG, die vor über 15 Jahren im Einsatz war und u. a. mit einem vereinfachen Forced-Choise-Verfahren funktionierte. Dieses ist durch ein über 20 Prozent genaueres Verfahren abgelöst worden. Das ist allerdings nur eine Neuerung, die es im DISG Bereich gegeben hat.
- Es ist in den letzten Jahren immer offensichtlicher geworden, dass viele „Gegner“ des Modells ein wirtschaftliches Interesse an der Vermarktung eines eigenen Persönlichkeits-Modells haben. Wir wünschen uns, das dies transparent kommuniziert wird.
Ein Beispiel
Ab und an diskutieren wir darüber, warum sich in der wissenschaftlichen Persönlichkeitspsychologie (differenziellen Psychologie) anstatt DISG andere Modelle und entsprechende Testsysteme (wie z. Big 5 oder 16PF) durchgesetzt haben. Die Aufklärung ist einfach: Es gibt mehrere Persönlichkeitstests, die weitgehend unveränderliche (zeitbeständige) Eigenschaften von Menschen bestimmen und die eine hohe Validität und Spezifität haben.
Diese Tests messen Persönlichkeitseigenschaften (sog. Traits) wie z. B.
- Offenheit für Neues,
- eine Neigung zum Fleiß,
- eine Tendenz, auf Bewährtem zu beharren,
- Neurotizismus (emotionale Labilität),
- Extraversion versus Introversion
- und andere Merkmale, die eine Person von einer anderen Person klar unterscheiden können.
Diese Tests können Einsichten mitbringen, die in einer Trainingsgruppe oder einem Firmencoaching alles andere als willkommen sind. So kann ein korrekt durchgeführter O.C.E.A.N. Test z. B. zum Vorschein bringen, dass sich der getestete emotional signifikant weniger im Griff hat, als jemand anderes in seiner Vergleichsgruppe. Menschen wollen verständlicherweise auf der Arbeit nicht psychologisch analysiert werden. Sie möchten etwas darüber erfahren, was sie selbst beeinflussen können: Ihr Verhalten.
DISG spiegelt unseren Teilnehmern in Seminaren und Workshop unter anderem wider, welche Verhaltenstendenzen und Motive sie mitbringen und welche Entwicklungschancen dies für die bedeutet. Die Fragebögen funktionieren auf Basis einer Selbsteinschätzung des Probanden. Wir finden es wichtig, all dies transparent zu machen und DISG nur auf einer Ebene einzusetzen, für das es entwickelt wurde: Auf der Verhaltensebene.
Welche DISG Typen arbeiten gut zusammen?
Liking-Ebene: Wann sich Menschen eher mögen, und wann nicht
Ob Menschen gut zusammenarbeiten können, hängt stark davon ab, ob sie sich überhaupt gegenseitig ausstehen können. Neben ihrem Verhalten wird dies auch von Faktoren ab wie z. B.
- gemeinsame Interessen,
- ähnliches äußeres Erscheinungsbild,
- Dauer der Zusammenarbeit,
- Der Unternehmenskultur,
- organisatorisches Umfeld,
- Stressoren am Arbeitsplatz
- nicht zuletzt der jeweiligen Sozialisation.
Beispiel
Sicher hast du auch schon beobachtet, dass sich beispielsweise Unternehmer gut mit anderen Unternehmern verstehen, weil sie einfach gemeinsame Interessen haben. Diese beiden Personen, die sich zum Beispiel bei einem Networking-Treffen lange unterhalten und vielleicht später gute Freunde werden, könnten allerdings ganz unterschiedliche DISG-Typen sein!
Verhaltens-Ebene: Was sagt DISG hier zum Thema Zusammenarbeit?
Das DISG-Modell versucht, unser Verhalten zu erklären und es verbindet diesen Aspekt auch mit dem, was uns motiviert, antreibt und frustriert oder abstößt. Ich habe in all den Jahren als Unternehmensberater und in Trainings festgestellt, dass natürlich diejenigen Menschen gut zusammenarbeiten können, die im DISG Profil „Nachbarn“ sind.
Es ist einfach für mich, wenn ich eine initiative Art an mir habe, gut mit anderen initiativen Menschen zurechtzukommen. In der Realität aber müssen wir mit Menschen zurechtkommen, die sich eben nicht so verhalten, wie uns das gerade passen würde!
DISG ist ja genau dazu da, auch mit meinem Gegenüber gut zusammenzuarbeiten, wenn dieser im Gegenteil zu mir sehr ruhig und gewissenhaft ist, oder sie z. B. im Gegenteil zu mir viel Initiative und Offenheit für neue Erfahrungen mitbringt.
Du musst also, um ein gutes Team zusammenzustellen, also nicht „nach Farben“ sortieren oder irgendwelche Kombinationen von Typen beachten. Achte darauf, dass alle im Team den Sinn des Teamauftrags verstehen, dass sie diesen mittragen können! Und dass sie sich gegenseitig wirklich vertrauen können und die Vielfalt des menschlichen Verhaltens verstehen und begrüßen.
Mehr zum Thema findest du in meinem YouTube Video „Wie interagieren die verschiedenen DISG-Typen miteinander“. Hier wird auch noch einmal klar, wie sich verschiedenen DISG Typen gegenseitig ergänzen können.
Was kostet ein DISG Test?
GEDAM bietet das DISG Persönlichkeits-Profil inklusive Auswertungsgespräch für einen Preis von 199,- Euro zzgl. Mwst an. Die Auswertung kann persönlich oder per Videokonferenz stattfinden. Für das Auswertungsgespräch solltest du, je nach Anforderung, bis zu 45 Minuten einkalkulieren.
Trainer:innen, Berater:innen und Coaches, die DISG selbst einsetzen, erhalten von uns nicht nur ein breites, teilweise kostenfreies Schulungsangebot, sondern auch Sonderkonditionen für die verschiedenen verfügbaren DISG Profile.
Wer hat das DISG Modell entwickelt?
Gut, dass du so fragst, denn manchmal werden wir gefragt: „Wer hat DISG erfunden?“. Das DISG-Modell ist keine (plötzliche) Erfindung, sondern es entstand als wirtschaftspsychologischen Erkenntnissen, die über viele Jahre zusammengetragen wurden.
Den Anfang machte William Moulton Marston mit seinem Buch “Emotions of Normal People” in dem er emotionale Reaktionen anhand von chemischen Reaktionen auf der Haut erfasste. Er ist der Erfinder des Lügendedektors. Er beschrieb vier emotionale Reaktionen:
- Dominance,
- Inducement,
- Submission und
- Compliance,
was später zu Dominance, Influence, Steadiness und Conscientiousness umgewandelt wurde.
In den 40er Jahren des letzten Jahrhunderts unternahm ein gewisser Walter Clarke psychometrische Messungen und stieß auf die Arbeiten von Marston. Er sah eine Verbindung zu seinen Messungen.
In dieser Zeit entstanden durch Beobachtung die 15 “Classical DISC Patterns”. In den 50er Jahren arbeitete J.P.Cleaver damit weiter und veröffentlichte das erste DISG Profil
Man kann also sagen, dass DISG mehrere Väter hat und nicht nur durch eine Person entwickelt wurde.
Was hat es mit den DISG-Farben auf sich?
Welche Farben hat DISG im Original von Wiley®?
Im Original von Wiley® verwendet das DISG-Modell
- grün für dominant,
- rot für Initiativ,
- gelb für Gewissenhaft und
- blau für stetig
Vielleicht ist dir aufgefallen, dass andere Anbieter teilweise mit alternativen Farbkombinationen arbeiten.
Weshalb gibt es in Deutschland unterschiedliche DISG-Farben?
Das hat historische Gründe.
Als DISG in Deutschland eingeführt wurde, hat der damalige Lizenznehmer
- den Dominanten rot gemacht,
- den Initiativen gelb,
- den Stetigen grün und
- den Gewissenhaften blau.
Warum? Der Ursprung kommt aus der altgriechischen Kultur: Hier schrieb man Menschen oft Elemente wie Luft, Feuer, Wasser oder Erde zu.
Feuer stand zum Beispiel für eine dominante Art – hierführ stand deshalb die rote Farbe.
So haben sich diese Farbkombinationen in Deutschland entwickelt. Zu Beginn hat man viel über Farben gesprochen und hierdurch hat sich im deutschsprachigen Raum diese Farbkombination durchgesetzt.
USA: Eine andere Farbwelt
In den USA allerdings war
- der Typ „dominant“ von Beginn an immer in grün gekennzeichnet.
- der Initiative bekam rot,
- der Stetige blau
und der - Gewissenhafte gelb
Es handelte sich also eine völlig andere Farbenkombination. In Amerika ist auch die Emergency-Farbe in vielen Statten typischerweise nicht rot, sondern grün!
Zu Beginn, als das Modell in Deutschland eingeführt wurde, hat dies alles keine große Rolle gespielt, denn in den USA arbeiteten die Berater und Coaches gar nicht mit Farben.
Die Fragebögen waren als Printprodukt noch in Schwarz-Weiß gehalten.
Deutschland: Vier-Farben-Druck von Beginn an
In Deutschland allerdings kam DISG später an, und Farbdruck war zu dieser Zeit für die Verlage erschwinglich. Also arbeiteten die Anbieter gleich zu Beginn der Einführung mit Farben.
Zunehmend wurde auch mit Computerausdrucken gearbeitet. Hier war jede Seite in Farbe gestaltet.
Diskussionen waren vorprogrammiert
Dann kam die große Kritik: “Wir haben doch in Deutschland völlig andere Farben, wir brauchen eine andere Farbenkombination.”
Die Kritik kam nicht nur aus Deutschland, sie kam auch aus Asien, aus Japan, aus China. Jedes Land wollte seine eigene Farbe haben!
Wiley und Sons führte dann als Inhaber der DISG-Rechte eine weltweite Untersuchung durch. Dabei stellte sich heraus, dass es weltweit kein einheitliches Farbenverständnis gab!
Wiley entschied nach vielen Diskussionen, bei der amerikanischen Farbkombination zu bleiben, die bis heute weltweit Gültigkeit hat.
Ansonsten würdest du bei einem Seminar, in dem verschiedene Kulturen sitzen ein großes Chaos verursachen.
Dein DISG Farb-Schlüssel zur Übersetzung Wiley ⇒ Persolog
Hier findest du einen einfachen Schlüssel zur Zuordnung der Farben zwischen Wiley und Persolog. Hier ein Anwendungsbeispiel:
Wiley® → Persolog®: Außen nach innen
- Beispiel für Dominant: Bei Wiley®: Grün -> für Persolog®: Rot
Persolog® → Wiley® : Innen nach außen
- Beispiel für Dominant: Persolog®: Rot -> Wiley®: Grün
Wer hat die Markenrechte für DISG in Deutschland?
In Deutschland gehören die alleinigen Rechte der Firma Wiley & Sons. Das betrifft sowohl die Schreibweise DISG, DiSG und DiSC.
International ist die Schreibweise DISC nicht geschützt und kann daher von jedermann verwendet werden. Die Verwendung von DISG in Produkten und in Marketingunterlagen ist daher nur den von Wiley ausgebildeten Trainern und Partnern erlaubt. Achten Sie daher auf die Schreibweise und das Logo welches Wiley seinen Partnern und Trainern zur Verfügung stellt.
Wo kann ich mehr über das DISG-Modell lernen?
Du kannst bei uns eine DISG Zertifizierung absolvieren. Zudem gibt viele gute Bücher zu DISG für Führungskräfte, im Vertrieb, im Bereich Verhandeln und vielem mehr.